Politica de remunerare a Băncii descrie cadrul general şi principiile de bază pentru determinarea/stabilirea remuneraţiei şi este aliniată la legislaţia muncii aplicabilă, la Contractul Colectiv de Muncă şi la prevederile Regulamentului BNR 5/2013.

Politica de remunerare este considerată corespunzătoare dimensiunii şi organizării Băncii, cât şi naturii, ariei şi complexităţii activităţilor de afaceri.

Prin aplicarea politicii de remunerare, Banca are în vedere reţinerea şi dezvoltarea salariaţilor cu cel mai înalt nivel profesional, educaţional şi moral - calităţi care generează valoare adaugată pentru Bancă şi subsidiarele ei, motivarea şi încurajarea personalului propriu şi pe cel al subsidiarelor, astfel încât să optimizeze performanţa în muncă, individuală şi colectivă, să consolideze o cultură bazată pe evaluarea obiectivă a contribuţiei fiecăruia şi pe recompensarea performanţei, asigurând coerenţa între remunerare şi strategia de afaceri, politica de risc, valorile şi obiectivele pe termen lung ale Băncii şi ale subsidiarelor ei.

Politica de remunerare este aliniată la strategia de afaceri curentă, cu deosebire în ceea ce priveşte principiile şi valorile, politica de asumare a riscurilor şi respectă principiile care caută să armonizeze interesele individuale ale Conducerii Băncii şi ale salariaţilor cu obiectivele de afaceri ale Băncii şi ale subsidiarelor ei, în special pe termen lung, prin evaluarea performanţei pe o perioadă mai mare de timp.

Politica permite şi promovează o administrare a riscurilor sănătoasă şi eficace, fără a încuraja asumarea de riscuri care depăşesc nivelul toleranţei la risc, prevenindu-se astfel acordarea de stimulente pentru asumarea excesivă a riscurilor şi pentru alte comportamente contrare intereselor instituţiei de credit.

Politica de remunerare se aplică personalului de la toate nivelurile structurii organizaţionale (inclusiv membrii organului de conducere) din cadrul Băncii, şi reprezintă cadrul politicilor de remunerare pentru subsidiarele Băncii.

Principiile politicii de remunerare vizează atât componenta fixă cât şi cea variabilă a remuneraţiei întregului personal.

Membrii personalului sunt remuneraţi sau primesc drepturi aferente remuneraţiei variabile, inclusiv ale părţii amânate a acesteia, doar dacă remuneraţia variabilă poate fi susţinută în conformitate cu situaţia financiară a Băncii în ansamblu şi dacă poate fi justificată în conformitate cu performanţa Băncii, a structurii în care salariatul îşi desfaşoară activitatea şi a performanţei individuale a salariatului respectiv.

Criteriile de evaluare se referă atât la performanţa individuală cât şi la cea colectivă, în mod specific pentru o durată de timp suficient de mare încât să indice o performanţă reală, ca şi la evaluarea performanţei individuale în perioada respectivă, nu numai din punct de vedere al criteriilor financiare măsurabile dar şi prin prisma criteriilor calitative, incluzând, dar fără a se limita la, cunoştinţele privind domeniul de activitate, abilităţile manageriale, eficienţa şi atitudinea profesională generală, nivelul de angajament şi contribuţia la munca desfaşurată, conformitatea cu politicile Băncii ş.a.m.d.


Remunerarea personalului constă în următoarele componente:


A. Componenta financiară,
care include Remuneraţia fixă, adică salariul de bază/indemnizatia, luând în considerare condiţiile de pe piaţa locală, nivelul de expertiză şi experienţă, dar şi performanţa individuală în cazul în care a avut loc o evaluare relevantă şi Remuneraţia variabilă, care se acordă pentru atingerea obiectivelor şi depinde de realizarea obiectivelor BROM şi ale Grupului NBG, precum şi pe baza evaluării criteriilor financiare şi nefinanciare de performanţă. Poate include bonusuri, premii şi alte beneficii.

Componentele fixă şi variabilă ale remuneraţiei totale vor fi echilibrate corespunzător, componenta fixă reprezentând o proporţie suficient de mare din remuneraţia totală, astfel încât să permită implementarea unei politici flexibile privind componentele remuneraţiei variabile.

Nivelul părţii variabile a remuneraţiei personalului identificat este stabilit ca un procent maxim din nivelul remuneraţiei totale anuale, în funcţie de performanţa şi rezultatele obţinute în realizarea obiectivelor asumate corelate cu nivelul de risc asumat, cu impactul potenţial al acestuia pe termen mediu şi lung şi cu bunele practici în domeniu.

Obiectivele anuale stabilite de Consiliul de Administraţie, prin Strategia de Afaceri a Băncii, vor fi corelate cu indicatori specifici, aşa cum sunt aceştia prevăzuţi în Strategia privind administrarea riscurilor semnificative şi în alte strategii şi politici relevante, care să descurajeze asumarea excesivă a unor riscuri.

Bonusurile acordate personalului identificat, in functie de rezultatele obtinute la evaluarea anuala a performantei profesionale, vor avea o componentă imediată, reprezentând un procent din bonusul total acordat, care va fi platită în anul următor celui pentru care a fost facută evaluarea, după aprobarea situaţiilor financiare ale exerciţiului financiar încheiat şi o componentă amânată, reprezentând restul de bonus ce se va plăti într-o perioadă de 3 ani de la acordarea componentei imediate.

În cursul perioadei de amânare, va avea loc o evaluare a performanţei anuale, desfăşurată pentru activitatea specifică pentru care a fost acordată remuneraţia variabilă, aliniată la schemele de bonusare şi la performanţa financiară de ansamblu a Băncii.

Banca are dreptul să ajusteze bonusul acordat unui salariat din categoria personalului identificat, în funcţie de performanţă.

B. Componenta non-financiară, care poate cuprinde diferite instrumente non-financiare, în funcţie de rezultatele financiare ale Băncii şi pe baza politicilor Băncii şi ale Grupului NBG.

Implementarea, revizuirea şi amendarea politicii de remunerare este monitorizată de Comitetul de Nominalizare si Remunerare al Băncii.

Politica de remunerare este evaluată, din perspectiva implementării sale, de către Autoritatile de Reglementare şi Supraveghere competente.